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博客:制造业洞察力

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WLS冲压文化的转变提高了员工的保留率

2022年4月26日,星期二 写的 汤姆·麦格劳

过去几年的招聘困难已经导致许多制造商重新评估他们的运营和招聘过程, 在这个竞争激烈的劳动力市场上寻找任何方法来提高留任率或获得优势. 对于那些可能无法像大型制造商那样持续提高工资和提供奖金的中小型制造商来说, 这种内部评估尤其重要.

总部位于高地高地的WLS冲压是一个企业寻找创新方法来提高招聘和留住员工的例子. 克雷格Kotnik, WLS公司总裁, 他的团队正在努力建立一个更好的公司文化.

科特尼克指出,最近几年的招聘困难是他评估公司文化的动力. “工党比以往任何时候都有更多的选择, 因此,我们需要做出调整,吸引新员工,留住现有员工. 对于“为什么要留在这里”这个问题,我们需要一个答案?’”科特尼克说.

WLS的几位领导参加了一个公司文化研讨会, 从那时起,他们开始考虑将文化作为一个实质性变革的主题. 经过彻底的研究和审查, Kotnik和他的团队选择了与一名顾问合作,该顾问将开发和实施一种文化改进的方法.

在此之前, 科特尼克说,他的员工可能无法回答:WLS的文化是什么? 科特尼克说:“我们没有实践我们想要的文化. “我们需要明确我们想要看到什么,并在整个组织中进行沟通,以便我们的员工了解我们的方向.”

WLS的文化建设过程是紧张而耗时的. 来自整个组织的领导者花时间与顾问一起确定了一份组织基本原则的清单,这些基本原则定义了WLS员工的意义.

完成识别过程后, WLS承诺在克利夫兰地区的两家工厂进行半天的演示. Craig和他的领导团队希望确保每个员工都有机会提问,并理解为什么把时间和资源投入到这项工作中对组织如此重要.

从那里, 这个过程演变成每周关注一个特定的基本面, 科特尼克还写了一篇文章,阐述了这个基本原理对他的意义, 职业和个人. 所有员工都可以使用每周签到的应用程序, 公司内的每个团队都把每周会议的重点放在这一周的基本工作上.

WLS文化是新员工入职培训的一部分, Kotnik期待着下一步,当他的团队的其他领导——最终是整个组织的员工——有机会谈论每个基本要素对他们意味着什么.

科特尼克对这项承诺所需要的时间是透明的. 他每周都花时间深入思考,关于每个基本原则,应该与员工分享什么.

意识到WLS可能不会从这种文化转变中看到立竿见影的效果, 公司致力于使用指标来跟踪员工的反应,并不断迭代这个过程,以找到最适合WLS团队的部分. 科特尼克也承认,他希望最终能将这种文化讨论融入到与WLS客户的对话中, 希望改善的员工体验能给客户带来更好的结果.

Kotnik对这些努力的承诺, 将WLS转变为人们愿意在十大正规网赌游戏平台多年工作的雇主, 是明确的. 当他分享他的愿望,帮助员工的个人兴趣和投资于WLS员工所关心的事业时,他的热情闪耀着. 这种态度, 把员工放在第一位,对整个人进行投资, 是克雷格·科特尼克和他的领导团队牢记在心的秘诀吗.

尽管WLS所采取的文化建设可能并不适用于所有公司, 在这个故事中,所有的制造商都可以吸取个人的教训和行动呼吁:致力于建立员工友好的文化,并对每个人持续投资,将在当前的劳动力市场中取得成功.

类别: 操作, 领导, 教育 & 员工专业, 小型企业


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