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博客:制造业洞察力

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为制造业一线员工启动晋升计划的5个建议

2022年2月24日,星期四 写的 亚当·斯奈德

“我想知道我的路是什么样的,我急着赶路……”

几年前, 一个故事变成了流行的轶事, 假设一个领导说, “如果我投资培养员工,他们却离开了呢?这位睿智的顾问接着回答说:“如果你不投资他们的发展,他们却留下了呢??在这一点上, 我们都听过这样的故事, 大多数公司都在一定程度上增加了对专业发展和培训的投资.

但劳动力市场继续变化,制造商不得不再次提高他们的游戏.

麦肯锡调查的最新数据 告诉我们43%的制造业员工说他们至少有可能在十大正规网赌游戏平台三到六个月内辞职. 员工认为缺乏敬业精神的一个主要原因是他们看不到晋升的道路或机会. 除了 提高起薪,这是我们今年早些时候讨论过的, 为你的员工制定晋升计划可能是你现在可以使用的最有效的手段,来留住你最近聘用的员工.

创建有效的, 我们的员工有明显的晋升机会, 特别是在前线, 这是一个明显的留存挑战吗, 再次翻转, 这是留住我们最优秀人才的绝佳机会. 也就是说, 制造商不需要一直祈祷, 希望一线员工留下来.

雇主经常听到初级员工要求内部晋升和加薪的机会. 对于这个请求,普遍的回应是:努力工作,付出你的代价.

制造商, 然而, 不能考虑员工在两到五年的晋升机会. 你将失去大量寻求发展的人才, 在最初6到12个月的可见度和透明度. 这是另一种情况,劳动力市场, 文化规范, 员工的权力已经改变了我们需要做什么来明确地取得成功.

如果制造商将早期开发和进步计划作为构建团队和文化的一个令人兴奋的部分——以及与之相匹配的竞争人才优势——整个行业将变得更强大和更好. 这里有一些建议来制定一个可靠的计划.

让个人来驱动这个过程

你对员工职业发展的承诺会迅速建立起信任. 但更重要的是,这体现了你对员工关系的关心. 有效制定员工晋升计划的组织和领导需要考虑:

  • 必要的相关经验
  • 是什么激励和驱动个人
  • 相关和独特的技能和能力

Kavon J., 一个明亮的, 年轻的员工, 去年夏天开始在林肯电气担任初级生产助理. 他刚上船的时候, Geoff Lipnevicius, 关键运营负责人, 花了很多时间去了解Kavon和他的同伴. 在他们第一次实地考察时,Kavon提到了他对该工具的兴趣 & 模具部门以及它是如何发展的一套困难的技能. “我想学习最难的东西,”Lipnevicius从与Kavon的对话中总结道.

与, Lipnevicius为Kavon制定了定制方案, 考虑他的第一个角色和位置应该在哪里,这样Kavon就可以开始建立必要的经验和视角,巩固通往Tool的道路 & 死. 你可以保证,Lipnevicius塑造Kavon道路的深思熟虑不仅提供了有效的, Kavon发展的有效路径, 它也是卡文的灵感和忠诚的源泉.

循序渐进,要快

有些人会告诉你,你必须记录并清楚地表达人们可能采取的所有职业道路. 没人会这么做.

首先,建立动力. 挑选一个你的团队对他有信心的一线员工, 与你的主管或运营经理有良好关系的人,以及你希望长期成为公司文化一部分的人. 就像任何其他过程或组织能力一样,你必须让代表参与其中. 有目的地执行,并通过密切跟踪它的进展和每次可以做得更好来从中学习.

增加这种练习的一个很大的风险是做得太慢. 员工想要升职,是的. 但如果他们不这么做, 如果他们有一个合理的时间框架,了解里程碑和获得晋升机会的路径,他们更可能对所需的时间有现实的认识.

即使是将发展规划作为年度审查周期一部分的公司也意识到,等待整整一年才与高潜力人士进行实质性讨论的时间太长了. 另一种看待它的方式是, 这个人在公司的第一份工作中会有多大的动力把工作做好, 如果他们知道这对他们的第二个或第三个目标至关重要?”

利用可用的外部资源

没有必要被建立必要的训练的想法所压倒, 规划和发展机制. 用于帮助建设、培训和教育的资源丰富,但往往未得到充分利用.

例如,机械师是俄亥俄州所有制造业最抢手的职位之一. 但我们本地培养加工人才的项目,历史上只完成了一半, 而且由于注册人数不足,队列经常被取消. 这些项目, 旨在高效和有效地教授技能, 是否值得在内部进行研究和利用.

另一个需要考虑的关键因素是,从定义上讲,外部培训项目面向的是中位数. 几年前我们做了一个研究, 而且本地的机械加工程序都能教会每个公司在机械师身上寻找的50-75%的技能. 这意味着每个公司都需要提供公司特有的服务, 在职培训, 容纳有关独特设备的信息, 产品与客户. 因此,外部项目对建立基础和教授基础是有效的, 因此不征税内部资源, 而是用它们来调整细节.

打持久战

今天的制造问题, 比如积压的记录,很难招到关键职位, 夸大短期生产力冲击的影响, 喜欢提取一个有效的机器操作员. 这就是为什么商业领袖不愿意把这些人从轮班中移走,以进行培训或培训. 现在想象一下失去一个操作员的痛苦,这样他就可以完成长达四个月的加工课程. 深不可测.

不过,这样做的回报可以成倍增加.

中国C. 是杰庚斯公司的初级雇员吗. 她表现出了希望并努力工作, 所以Jergens的领导对她进行了投资,将她送到CITC成为一名CNC机械师. 曾经,China成为Jergens的第一位女性数控机械师, 公司继续她的发展, 接下来,作为一名杰出的主管. 中国现在是制造业和Jergens的倡导者. 在这一点上,Jergens的领导层质疑他们在中国的投资? 哦,China的女儿现在也在那里工作!

拥抱冒险的承诺

我曾听到人力资源和运营主管对与一线员工讨论潜在的晋升路径表示担忧, 时机, 晋升及工资递增, 担心这会被理解为公司对员工的承诺,而忽略了很多变数. 如果一个人表现不好怎么办? 如果职位没有空缺怎么办? 如果我们不能实现创造更多机会的增长目标怎么办?

再一次, 改变你的观点,从发展计划提供的动机出发, 三个简单的关键是:

  • 对工作表现、公司状况等需要发生的事情要坦诚. 还有什么会让事情偏离轨道
  • 保持开放的心态,经常与个人和公司的进展情况进行交流
  • 不要承诺任何不可能或不可行的事情

而, 当与员工讨论发展和晋升机会时,要倾向于无畏和可能性. 这可能会激励他们追求更高的长期目标和更有价值的短期目标.

随着制造业公司正在经历的增长,大多数领导者计划在十大正规网赌游戏平台5到10年抓住这一点, 伟大的人会有机会站出来. 让那些人做好准备, 现在就开始提供专业的开发经验,并积极进取. 你会留住并招募更多的优秀人才.

类别: 劳动力, 领导, 认证, 增长, 教育 & 员工专业


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